Guide de l’élu du CSE : faire entrer la médiation dans votre entreprise

En 2023, 39 % des entreprises de 11 salariés ou plus du secteur privé non agricole n’avaient pas de CSE, selon la Dares, citée par le plan santé au travail 2026-2030 lancé le 5 juin 2026. Là où il existe, ce plan en fait un « acteur incontournable de la prévention des risques professionnels ».

Élus du CSE, vous êtes souvent les premiers à recevoir la confidence : un salarié qui ne supporte plus son manager, une équipe qui ne se parle plus, des conflits interpersonnels qui s’installent. Ce guide vous donne un outil à proposer dès votre prochaine réunion : la charte de médiation. Vous y trouverez les textes qui fondent votre demande, un argumentaire pour la direction, des modèles prêts à l’emploi, une checklist et un modèle de bilan annuel.

Les textes qui fondent votre demande

En proposant une charte de médiation, vous exercez vos attributions, dans le cadre du rôle du CSE dans l’entreprise.

La jurisprudence renforce votre demande. La Cour de cassation a jugé qu’un employeur n’était pas exonéré alors qu’il avait lancé, après un signalement, une enquête interne et une médiation confiée à son DRH, faute d’actions préalables d’information et de formation (chambre sociale, 1er juin 2016, n° 14-19.702). Elle juge aussi que l’obligation de prévention peut être méconnue même si le harcèlement n’est pas établi (chambre sociale, 27 novembre 2019, n° 18-10.551).

Une charte connue de tous, confiée à des médiateurs extérieurs, peut contribuer à y répondre. Votre proposition sert donc aussi l’employeur. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le pouvoir de proposition de l’article L. 2312-9 ne s’applique pas, mais la mission générale de l’article L. 2312-5 vous permet de porter cette demande.

Ce que prévoit le plan santé au travail 2026-2030

Le plan santé au travail 2026-2030 fixe la feuille de route de l’État et des partenaires sociaux. La promotion de la santé mentale, grande cause nationale 2025-2026, et la prévention des risques psychosociaux figurent parmi ses cinq orientations.

Le plan fait un constat utile pour votre demande : malgré un cadre juridique clair, la prévention des risques psychosociaux « demeure inégalement déployée, en particulier dans les TPE-PME ». Il prévoit aussi de renforcer les actions des CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, notamment en diffusant les outils qui leur sont destinés.

Le plan s’appuie enfin sur la charte d’engagement pour la santé mentale au travail, proposée par l’Alliance pour la santé mentale avec le soutien du Gouvernement. Parmi ses quatre champs d’action figurent un cadre favorable au dialogue et l’accompagnement des situations individuelles, deux objectifs auxquels une charte de médiation peut contribuer.

Les chiffres pour convaincre la direction

Une direction se laisse plus facilement convaincre par des faits. Quatre données suffisent à poser l’enjeu.

Un conflit non traité peut coûter bien plus qu’une médiation, en arrêts, en départs et en temps de gestion. Le coût réel d’un conflit au travail ne se limite pas au risque de procès, et la réforme du 1er septembre 2025 permet désormais au juge d’imposer une rencontre avec un médiateur.

L’argumentaire d’une page à remettre à la direction

Ce texte se lit en trois minutes. Il est conçu pour être imprimé et remis au président du CSE avant la réunion.

Pourquoi une charte de médiation protège l’entreprise

1. Elle prouve la prévention. L’employeur doit justifier des mesures prises pour prévenir les risques psychosociaux, y compris en l’absence de harcèlement établi. Une charte connue des salariés en est une preuve concrète.

2. Elle traite les conflits tôt. La médiation intervient avant l’arrêt de travail, la démission ou la saisine des prud’hommes, où une affaire dure en moyenne plus d’un an.

3. Elle soulage les managers et les RH. Les conflits qui les dépassent sont confiés à un tiers neutre, sans lien hiérarchique.

4. Elle a un coût connu. Une médiation coûte quelques milliers d’euros, à comparer au coût d’un arrêt long ou d’un contentieux.

5. Elle s’inscrit dans les priorités publiques. Le plan santé au travail 2026-2030 fait de la santé mentale et des risques psychosociaux l’une de ses orientations, et qualifie le CSE d’acteur incontournable de la prévention.

6. Elle anticipe le juge. Depuis septembre 2025, le juge peut imposer une rencontre avec un médiateur en plein procès. Une médiation choisie à l’avance laisse l’entreprise maîtresse du choix du médiateur.

Ce que le CSE propose : une charte présentée en réunion, une liste de médiateurs externes établie en concertation, un bilan annuel anonymisé.

La méthode en 5 étapes

Ces étapes associent chaque acteur au bon moment :

1. Inscrire le sujet à l’ordre du jour. Demandez un point « Proposition d’action de prévention : charte de médiation » au titre de la santé et des conditions de travail. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’ordre du jour est établi par le président et le secrétaire (article L. 2315-29 du Code du travail) : adressez votre demande aux deux.
2. Voter une proposition écrite. Adoptez-la en séance sur le fondement de l’article L. 2312-9 et transmettez-la au président. L’employeur devra répondre et motiver un éventuel refus.
3. Organiser un temps d’échange. Une présentation de la médiation par un intervenant extérieur, devant les élus et la direction, peut aider le projet à devenir commun.
4. Participer au choix des médiateurs. Demandez que la liste des médiateurs externes soit établie en concertation avec le CSE : leur légitimité auprès des salariés en dépend.
5. Faire connaître le dispositif et suivre ses résultats. Affichage, intranet, accueil des nouveaux arrivants, puis bilan annuel anonymisé présenté au CSE.

Même sans charte, vous pouvez agir dès demain : invitez un salarié en conflit à envisager une médiation, et demandez à l’employeur de la financer.

Modèle A : la demande d’inscription à l’ordre du jour

Ce courrier tient en quelques lignes. Il suffit de le compléter et de l’adresser au président et au secrétaire du CSE.

Madame, Monsieur le Président, Madame, Monsieur le Secrétaire du CSE,

Les membres du comité social et économique soussignés vous demandent d’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion le point suivant : « Santé, sécurité et conditions de travail. Proposition d’action de prévention : mise en place d’une charte de médiation dans l’entreprise. »

[Date, noms et signatures]

Modèle B : la proposition écrite du CSE

Ce modèle reprend les principes de la charte. Adaptez-le, puis votez-le en séance.

Objet : proposition d’action de prévention, mise en place d’une charte de médiation

Madame, Monsieur le Président,

Lors de sa réunion du [date], le comité social et économique a adopté la proposition suivante, au titre de l’article L. 2312-9 du Code du travail.

Des situations de conflit interpersonnel ou de tension au sein des équipes nous sont régulièrement signalées, sans qu’existe dans l’entreprise un dispositif permettant de les traiter de manière neutre et précoce. Le CSE propose donc la mise en place d’une charte de médiation reposant sur les principes suivants : recours volontaire à un médiateur externe, indépendant et formé ; confidentialité des échanges ; honoraires pris en charge par l’employeur, la médiation étant gratuite pour les salariés ; liste de médiateurs établie en concertation avec le CSE ; articulation avec les procédures d’alerte et d’enquête, que la médiation ne remplace pas ; bilan annuel anonymisé présenté au CSE.

L’article L. 1152-6 du Code du travail prévoit déjà le recours à la médiation en matière de harcèlement moral, et cette proposition s’inscrit dans l’obligation de prévention des articles L. 4121-1 et L. 4121-2. Conformément à l’article L. 2312-9, le CSE vous remercie de lui faire connaître votre réponse et, en cas de refus, ses motifs.

Pour le CSE, [nom], secrétaire

Le projet de charte de médiation à adapter

Ce projet sert de base de discussion avec la direction. Il s’adapte à la taille de l’entreprise et à ses accords collectifs. Une charte de médiation bien construite tient en quelques pages.

La checklist de mise en place

Avant de lancer le dispositif, vérifiez que chaque point est réglé :

• la proposition du CSE a été votée et transmise, et la réponse de l’employeur est consignée ;
• la charte précise les situations exclues, notamment le harcèlement sexuel et les violences ;
• un canal de saisine existe, accessible sans passer par la hiérarchie ;
• la liste compte au moins deux ou trois médiateurs externes, pour laisser un vrai choix ;
• la prise en charge des honoraires par l’employeur est écrite ;
• les managers et les RH savent orienter un salarié vers le dispositif ;
• la charte est affichée, publiée sur l’intranet et remise aux nouveaux arrivants ;
• la date du premier bilan annuel est fixée.

Le modèle de bilan annuel anonymisé

Le bilan permet de suivre le dispositif sans exposer personne. Il ne contient que des chiffres globaux, transmis par les médiateurs ou les RH.

Une précaution s’impose dans les petites structures. Si une catégorie ne compte qu’une ou deux situations, regroupez-la avec une autre, pour éviter que les personnes concernées soient reconnues.

Les objections les plus fréquentes, et quoi répondre

Ces questions reviennent souvent en réunion. Préparer les réponses évite que le projet s’enlise.

« Le médiateur va prendre la place des élus. » Non. Le CSE écoute, alerte et oriente. Le médiateur intervient ensuite, dans un cadre confidentiel que les élus ne peuvent pas offrir.

« Le médiateur sera celui de la direction. » La liste est établie avec le CSE, et le médiateur est choisi d’un commun accord par les personnes concernées.

« Ce que je dirai sera utilisé contre moi. » Sauf accord contraire des parties, les échanges sont confidentiels (article 1528-3 du Code de procédure civile), sauf exceptions prévues par la loi, et le salarié peut arrêter à tout moment sans perdre aucun droit.

« La médiation va étouffer le harcèlement. » La charte prévoit qu’elle ne remplace jamais la réaction de l’employeur face à des faits graves de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de violence.

Parole d’avocat médiateur

« Les élus qui nous contactent ont souvent le même sentiment : ils écoutent, ils remontent les situations à la direction, et rien ne change. Le projet avance quand la direction comprend que la charte la protège autant qu’elle protège les salariés. L’argument juridique seul suffit rarement.

Nous conseillons aux élus de commencer petit : une proposition écrite, une présentation de vingt minutes, puis une première médiation sur un cas précis. »

Selon le besoin de l’entreprise, le cabinet intervient soit comme conseil, pour aider le CSE à préparer sa proposition et sa charte, soit comme médiateur indépendant, jamais les deux pour une même entreprise.

Questions fréquentes sur la médiation et le CSE

Un outil concret pour votre mandat

La charte donne aux élus un outil concret entre l’écoute d’un salarié et la saisine du juge. Elle offre une voie connue de tous pour traiter les conflits, et un résultat que le CSE peut présenter comme l’une des réalisations de son mandat. Elle rejoint aussi les obligations du CSE en matière de santé au travail.

Les mesures attendues de l’employeur et du CSE dans le plan 2026-2030 complètent ce guide. Pour aller plus loin, l’INRS, associé à l’élaboration du plan, présente ses orientations et les ressources de prévention qu’il met à disposition des entreprises.

Information générale à jour au 20 octobre 2026. Elle ne remplace pas une consultation adaptée à l’entreprise, à ses accords collectifs et à son effectif.