Comment mettre en place une charte de médiation dans l’entreprise

Le 5 février 2026, le tribunal judiciaire de Paris a condamné une mutuelle d’assurance à 3 000 euros d’amende civile. Elle avait refusé, sans motif légitime, de rencontrer le médiateur que le juge lui avait enjoint de voir, rapporte Actu-Juridique. C’est la première décision de ce type connue depuis la réforme de l’amiable du 1er septembre 2025.

Depuis cette réforme, le juge peut en effet enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur à tout moment de l’instance (article 1533 du Code de procédure civile). Le refus injustifié expose à une amende civile de 10 000 euros au plus (article 1533-3). Une charte de médiation permet à l’entreprise d’organiser la médiation elle-même, avant tout procès, avec les médiateurs et les règles qu’elle a choisis.

Ce qu’est une charte de médiation

Une charte de médiation est un document adopté par l’entreprise. Elle fixe à l’avance comment un conflit au travail peut être confié à un médiateur : qui peut le demander, comment, auprès de qui, avec quelles garanties.

Aucun texte ne l’impose, mais elle s’appuie sur plusieurs règles existantes :

• la médiation conventionnelle, ouverte aux litiges du travail depuis 2015 ;
• l’article L. 1152-6 du Code du travail, qui permet de recourir à la médiation en cas de harcèlement moral, avec un médiateur choisi d’un commun accord ;
• l’obligation de prévention des risques professionnels de l’employeur (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail).

Sur ce dernier point, la Cour de cassation exige des actions concrètes. Elle a jugé qu’un employeur qui avait lancé une enquête interne et une médiation après un signalement n’était pas exonéré, faute d’avoir mené auparavant des actions d’information et de formation (chambre sociale, 1er juin 2016, n° 14-19.702). Une charte peut y contribuer, à condition d’être accompagnée d’actions d’information et de formation.

Ce que montre l’exemple d’un grand groupe

Air France fait partie des premières entreprises françaises à avoir organisé un dispositif de médiation interne. Les informations suivantes sont tirées d’un article de Leaders League du 19 novembre 2019, qui rapporte les propos de la direction juridique du groupe. Elles datent de 2019 et ne décrivent pas nécessairement le dispositif actuel.

Le parcours a été lancé en juin 2018. Le projet a été présenté aux représentants du personnel avant son lancement, et il a reçu, selon l’article, l’adhésion de la direction comme des salariés. Le salarié se connecte à un intranet dédié, regarde une courte vidéo de présentation, puis choisit lui-même son médiateur parmi six personnes présélectionnées, dont un ancien inspecteur du travail, un ancien dirigeant et un ancien magistrat. La médiation est gratuite pour lui : c’est l’entreprise qui rémunère le médiateur.

Selon le même article, le dispositif avait reçu 70 demandes, et 48 des 50 premières médiations entre salariés et direction avaient abouti à un accord.

Un élément de ce modèle mérite l’attention. Le dispositif a été conçu par la direction juridique, et non par les médiateurs, puis présenté aux représentants du personnel ; c’est ensuite le salarié qui choisit son médiateur sur une liste. À notre sens, cette séparation des rôles est ce qui protège l’impartialité du médiateur aux yeux des salariés.

Le cabinet n’a pas participé à ce dispositif. Il est cité ici parce qu’il illustre une méthode transposable à des entreprises de toute taille.

Les quatre principes à inscrire dans la charte

Une charte crédible repose sur quatre principes, qui doivent y figurer noir sur blanc :

1. Le volontariat : personne ne peut être obligé d’entrer en médiation, et la charte ne peut pas fermer l’accès au juge.
2. La liberté de sortie : chacun peut arrêter le processus à tout moment et retrouve tous ses droits.
3. La confidentialité : ce qui est dit en médiation ne peut pas être utilisé ensuite, sauf exceptions prévues par la loi.
4. La gratuité pour le salarié : les honoraires du médiateur sont pris en charge par l’employeur, pour que le coût ne décourage personne.

Le contenu type d’une charte de médiation

La charte renvoie utilement aux contrats de travail. Une clause du contrat peut ainsi prévoir que les différends seront d’abord soumis à la médiation « selon les modalités prévues par la charte de l’entreprise ». La clause n’empêche pas le salarié de saisir le conseil de prud’hommes, mais elle lui indique la marche à suivre.

Ce que la charte ne remplace pas

La charte doit lister clairement les situations exclues de la médiation. C’est d’abord le cas du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : l’employeur doit y répondre lui-même, puis sanctionner, avant qu’une médiation puisse éventuellement aider l’équipe à retravailler ensemble. Les mêmes limites s’appliquent à une clause de médiation dans le contrat de travail.

Pour le harcèlement moral, la charte peut prévoir la médiation, mais seulement à la demande ou avec l’accord de la victime présumée, et avec des garanties précises. Écrite ainsi, elle ne pourra pas être perçue comme un moyen d’étouffer une plainte.

Le rôle du CSE dans l’adoption de la charte

Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail (article L. 2312-5 du Code du travail). Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, et l’employeur qui refuse doit motiver sa décision (article L. 2312-9).

Le CSE peut donc être à l’origine de la charte, comme il peut être associé à sa rédaction, avec l’appui d’un conseil juridique pour le CSE. Dans les deux cas, sa participation rend le dispositif plus légitime aux yeux des salariés. Le bilan annuel anonymisé peut lui être présenté chaque année, dans le cadre de ses missions en matière de conditions de travail.

La marche à suivre en six étapes

Les étapes suivantes permettent d’associer chaque acteur au bon moment :

1. Faire un diagnostic du climat social : conflits récurrents, absentéisme, départs, signaux faibles relevés par les managers.
2. Présenter le projet au CSE avant toute rédaction.
3. Rédiger la charte avec un conseil, en fixant le champ, la saisine et les garanties.
4. Constituer une liste de médiateurs externes, indépendants des rédacteurs de la charte.
5. Former les managers et les RH à repérer un conflit et à orienter vers le dispositif.
6. Lancer, communiquer, puis dresser un premier bilan au bout d’un an.

Parole d’avocat médiateur

« Les médiations que nous avons menées en entreprise portaient sur des situations très différentes : des équipes divisées après une fusion, un service à reconstruire après des faits sanctionnés, un désaccord sur une rémunération variable.

Sur ces médiations, 9 sur 10 ont abouti à un accord, en trois mois en moyenne. Une charte permet de déclencher la médiation plus tôt, sans avoir à chercher un médiateur au moment où le conflit éclate.

Selon le besoin de l’entreprise, le cabinet intervient soit comme conseil, pour rédiger la charte, soit comme médiateur indépendant inscrit sur sa liste, aux côtés d’autres médiateurs. Jamais les deux pour une même entreprise : un médiateur qui aurait rédigé la charte ne serait plus perçu comme impartial. »

Questions fréquentes

Une charte prête avant le premier conflit

Une charte de médiation ne règle pas les conflits à elle seule. Elle donne à chacun une procédure connue à l’avance, à utiliser avant toute action en justice. Pour constituer la liste de médiateurs, un réseau de médiateurs en entreprise permet d’identifier des professionnels indépendants.

Pour comprendre le cadre général de la médiation hors procès, la fiche Justice.fr consacrée à la médiation conventionnelle présente le rôle du médiateur et la portée de l’accord.