Compte épargne-temps universel (CETU) : ce que l’ANI de 2024 prévoit et où en est la transposition

Deux ans après la signature de l’accord national interprofessionnel du 23 avril 2024, le compte épargne-temps universel n’a toujours pas de traduction dans la loi. L’ANI a bien été signé, côté patronal par l’U2P et côté syndical par la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC, mais le MEDEF et la CPME ont refusé de participer aux négociations et maintiennent leur opposition au projet. Le processus législatif avance toutefois : le Sénat a publié un rapport sur le projet de loi de transposition des ANI, signe que le dossier n’est pas abandonné. La date du 1er janvier 2027 parfois avancée ne repose cependant sur aucun texte adopté, comme le rappelle l’Institut Montaigne.

Beaucoup de modalités concrètes dépendent d’un cadre légal qui reste à écrire, comme le souligne le rapport de l’Inspection générale des affaires sociales consacré au projet de CETU. Ce guide distingue les principes déjà posés par l’accord de ce qui reste hypothétique.

Le CETU, un compte portable distinct du CET d’entreprise

Le compte épargne-temps classique existe depuis 1994 dans le secteur privé, mais il reste conditionné à l’existence d’un accord collectif dans l’entreprise. Un salarié dont l’employeur n’a jamais négocié de CET n’a pas accès au dispositif. Selon le rapport IGAS, seuls 10 à 20 % des salariés du secteur privé y auraient aujourd’hui accès. Le CETU part de ce constat d’inégalité.

L’ambition affichée, portée notamment par la CFDT, est celle d’un compte attaché à la personne et non au contrat. Le CETU serait ouvert à l’ensemble des salariés, indépendamment de la taille ou de la branche de l’entreprise. Son ouverture relèverait d’une faculté offerte au salarié, jamais d’une obligation.

La portabilité constitue l’autre pilier du dispositif. Les droits accumulés suivraient le salarié en cas de changement d’employeur, là où le CET d’entreprise impose aujourd’hui une liquidation ou un transfert négocié au cas par cas. Le projet confierait la gestion centralisée des comptes à la Caisse des dépôts. Cette logique inter-entreprises vise les parcours fragmentés et les mobilités fréquentes.

Ce que le salarié peut placer sur son CETU

Les orientations retenues évoquent une alimentation en temps comme en argent, dans des limites qui restent à préciser par la loi. Trois situations reviennent dans les débats :

• les jours de congé non pris au-delà du socle légal protégé
• les RTT laissées de côté en fin de période
• les heures supplémentaires accomplies mais non rémunérées Le congé annuel minimal garanti par le droit européen (soit quatre semaines) ne serait pas convertible, précaution destinée à éviter que l’épargne de temps ne se substitue au repos effectif. Certaines primes, dont un treizième mois, pourraient également être affectées au compte.

L’alimentation resterait un choix individuel du salarié, jamais une décision unilatérale de l’employeur. Refuser d’alimenter son compte n’aurait aucune conséquence sur la relation de travail. Ce principe s’inscrit dans la logique plus large de la qualité de vie et des conditions de travail : le CETU est un outil au service du salarié, pas un levier de flexibilité pour l’employeur.

Comment mobiliser ses droits accumulés

Les droits épargnés serviraient à financer des absences longues, à accéder à la formation ou à aménager la fin de carrière. Le tableau suivant résume les modes de sortie prévus par l’accord.

La fin de carrière est souvent présentée comme l’usage le plus attendu. Le CETU permettrait de réduire progressivement son activité avant la retraite en compensant la baisse d’horaire par les droits accumulés. Le dispositif de retraite anticipée pour carrière longue, récemment assoupli par le décret du 29 juillet 2026, pourrait s’articuler avec le CETU pour les salariés seniors qui souhaitent aménager leur fin de parcours professionnel. Cette phase de la vie professionnelle est aussi celle où les questions patrimoniales deviennent concrètes : transmission, donation, organisation de la succession. Un avocat en droit des successions peut accompagner ces réflexions, distinctes du cadre salarial mais souvent simultanées dans la pratique.

Ce que le CETU change pour l’employeur

Des droits en temps non consommés représentent une dette sociale différée. L’employeur devrait provisionner la valeur des droits accumulés par ses salariés, selon des règles de valorisation qui restent à arrêter par les textes d’application.

S’ajoute une obligation d’information. Le salarié doit pouvoir connaître l’état de son compte et les conditions de mobilisation de ses droits. Son absence constituerait une source de contentieux, une question que les entreprises connaissent déjà à travers les obligations liées à la responsabilité de l’employeur.

Complexité et surcoût : les réticences des DRH

Les réticences des directions des ressources humaines portent rarement sur le principe. Elles visent l’exécution. La gestion d’un compte portable suppose des transferts d’informations entre employeurs successifs et une traçabilité fine, dans des structures qui n’ont pas toujours de fonction RH dédiée.

Le second grief tient au coût. Provisionner des engagements de long terme pèse sur la trésorerie, particulièrement dans les petites structures. Les organisations patronales qui ont refusé de signer plaident pour un cadre allégé, estimant que la charge administrative ne serait pas compensée par un gain de compétitivité.

CETU et CET d’entreprise : coexistence plutôt que remplacement

La crainte d’une disparition des accords existants revient souvent dans les réunions de CSE. Le CETU n’a pas vocation à abroger les comptes épargne-temps déjà négociés, mais à garantir un socle là où rien n’existe. Un accord d’entreprise plus favorable conserverait son utilité.

Deux régimes cohabiteraient alors : l’un conventionnel et propre à l’entreprise, l’autre légal et attaché au salarié. L’enjeu de la négociation portera sur l’articulation entre les deux comptes, notamment sur la possibilité d’alimenter l’un plutôt que l’autre.

Le sort des droits déjà acquis mérite une vigilance particulière. Un salarié disposant d’un solde important sur un CET d’entreprise voudra savoir s’il peut le basculer vers son compte universel, à quelle valeur et dans quel délai. En cas de départ, la question se posera aussi de l’articulation entre le CETU et une éventuelle rupture conventionnelle. Les conditions de transfert des droits antérieurs devront figurer explicitement dans les accords, faute de quoi les litiges individuels se multiplieront au moment de la bascule.

Le rôle central du CSE dans la négociation du CETU

Cette réforme ouvre deux chantiers distincts pour les représentants du personnel. Le premier relève de l’information-consultation. Toute modification de l’organisation du temps de travail entre dans le champ des obligations légales du CSE, ce qui inclut les modalités de mise en œuvre du compte et ses effets sur les plannings. Le sujet s’inscrit dans la dynamique du dialogue social et de l’expérience collaborateur.

Le second chantier est celui de la négociation collective. Un accord spécifique ne serait pas indispensable pour que le CETU s’applique, mais négocier un accord permet d’adapter les règles au contexte réel de l’entreprise : périodes d’alimentation, délais de prévenance, gestion des absences simultanées. La loi de simplification du 26 mai 2026 a allégé certaines formalités du CSE, ce qui facilite l’ouverture de ce type de négociation. Les élus ont intérêt à ouvrir le sujet avant l’échéance plutôt qu’à subir un cadre standard. Pour les élus qui souhaitent préparer la réélection et l’accompagnement juridique du CSE, anticiper ces sujets renforce la crédibilité du mandat.

Recours disponibles en cas de désaccord

Les tensions prévisibles sont connues de toute organisation ayant déjà géré un CET. Un salarié demande un congé financé par ses droits, l’employeur le refuse au motif que le remplacement est impossible. Un droit qui n’est jamais mobilisable en pratique perd toute effectivité.

Plusieurs voies existent. Le salarié dont la demande est écartée sans justification sérieuse peut saisir le conseil de prud’hommes. Les élus disposent de leurs propres leviers : inscription du sujet à l’ordre du jour, alerte, contestation d’une consultation menée sans information suffisante. Une procédure d’information-consultation irrégulière peut être portée devant le tribunal judiciaire, y compris en référé lorsque l’urgence le justifie. En cas de conflit entre salarié et employeur, la voie amiable est souvent la plus rapide avant toute saisine judiciaire.

Parole d’avocat

Un salarié travaille depuis onze ans dans une entreprise de trente-cinq salariés. Aucun accord CET n’a jamais été négocié. Au fil des années, il a effectué des centaines d’heures supplémentaires rémunérées, mais jamais converties en temps de repos. En 2025, sa mère tombe gravement malade. Il souhaite prendre un congé de trois mois pour l’accompagner, sans rupture de salaire. L’employeur refuse, invoquant l’impossibilité de le remplacer.

En l’absence de CET et en l’absence de loi CETU, le salarié n’a d’autre option légale que le congé de proche aidant, limité à trois mois (renouvelable une fois, soit six mois maximum au cours de la carrière), non rémunéré, avec une allocation journalière de proche aidant (AJPA) d’environ 63 euros par jour pour une personne en couple, versée par la CAF. Il peut également demander un congé non rémunéré, que l’employeur peut refuser.

L’accompagnement juridique a consisté à informer le salarié de ses droits réels, à rédiger la demande de congé de proche aidant dans les formes légales et à négocier avec l’employeur un accord amiable permettant au salarié de prendre quatre semaines de congés payés supplémentaires sur son solde, et six semaines de congé non rémunéré. La situation n’aurait pas existé sous un CETU opérationnel : ses heures supplémentaires auraient été converties et mobilisées librement. L’absence de loi de transposition a un coût humain concret, indépendamment des débats entre partenaires sociaux.

Accompagnement juridique pour sécuriser la mise en place du CETU

Si l’échéance de 2027 se confirmait, elle laisserait une fenêtre utile pour préparer le terrain. Rédiger l’accord avant l’entrée en vigueur évite d’improviser sous la pression des premières demandes et permet d’ajuster les clauses à mesure que les textes d’application se précisent.

L’avocat en droit du travail spécialisé dans le conseil aux CSE intervient sur la sécurisation juridique : cadrage des droits transférables, articulation avec les accords existants, formulation des délais de prévenance. Un cabinet d’avocats familier des problématiques CSE peut anticiper les points de friction avant qu’ils ne se transforment en contentieux. La mise en place de la réforme de médiation obligatoire du 1er septembre 2025 s’ajoute au paysage : certains litiges liés au temps de travail peuvent désormais être précédés d’une tentative de résolution amiable.

Quand la discussion se crispe entre direction et représentants du personnel, un tiers neutre permet souvent de rétablir un dialogue que la procédure contentieuse fige durablement. La médiation ne tranche pas : elle aide les parties à trouver une solution acceptable sans rompre la relation de travail.

Anticiper la rédaction limite le risque juridique. Traiter tôt les désaccords limite le risque social. Dans un dispositif dont l’existence même reste subordonnée à l’adoption d’une loi encore incertaine, cette double vigilance reste le meilleur investissement des mois à venir.

Questions fréquentes sur le CETU

Le CETU, tel qu’il ressort de l’accord du 23 avril 2024, dessine un nouveau droit pour des millions de salariés qui n’ont aujourd’hui accès à aucun dispositif d’épargne-temps. Il ne s’agit pas encore d’un droit acquis, mais d’un projet dont les grandes lignes sont posées : portabilité, alimentation volontaire, sorties plurielles, socle universel.

L’absence de loi de transposition ne doit pas conduire à l’inaction. Les entreprises et les CSE qui anticipent les négociations, revisitent leurs accords CET et forment leurs élus seront mieux armés le jour où le texte sera voté.

Pour une lecture de référence sur les règles actuelles du CET et leur articulation avec le temps de travail, les articles L3151-1 et suivants du Code du travail disponibles sur legifrance.gouv.fr offrent un cadre stable, que la future loi CETU viendra compléter sans remplacer.