Besoin de plus de renseignements ?
- La médiation est ouverte aux litiges du travail
- Ce que vaut la clause selon la Cour de cassation
- Pourquoi l’insérer quand même
- Rédiger une clause de médiation efficace
- Les situations où la médiation n’est pas adaptée
- Clause de médiation et rupture du contrat
- Quand la médiation n’aboutit pas
- Parole d’avocat médiateur
- Questions fréquentes sur la clause de médiation dans un contrat de travail
- Associer la clause à une charte de médiation
Les conseils de prud’hommes ont reçu près de 132 000 affaires nouvelles en 2025, soit 11 % de plus qu’en 2024, selon les Références statistiques Justice 2026. Il faut en moyenne 13,5 mois pour obtenir une décision. Pour éviter d’en arriver là, un employeur peut-il inscrire la médiation dans le contrat de travail ?
Oui. Une clause de médiation est valable, mais elle ne retire pas au salarié le droit de saisir directement les prud’hommes. Tout son intérêt dépend de sa rédaction et du dispositif auquel elle renvoie.
La médiation est ouverte aux litiges du travail
Depuis la loi du 6 août 2015, dite loi Macron, employeur et salarié peuvent recourir à une médiation conventionnelle pour un différend né du contrat de travail, sans passer par le juge. Son article 258 a abrogé l’article 24 de la loi du 8 février 1995, qui écartait ces litiges de la médiation conventionnelle. Un médiateur indépendant les aide à trouver eux-mêmes un accord, dans un cadre confidentiel.
Cet accord peut ensuite être rendu exécutoire par le juge. La médiation reste volontaire du début à la fin.
Depuis la réforme du 1er septembre 2025, le juge dispose d’outils renforcés pour orienter les parties vers l’amiable, y compris devant le conseil de prud’hommes.
Ce que vaut la clause selon la Cour de cassation
Dans un contrat commercial, une clause de médiation préalable est contraignante. Tant qu’elle n’a pas été mise en œuvre, l’action en justice est irrecevable, et sa mise en œuvre suspend la prescription (Cour de cassation, chambre mixte, 14 février 2003, n° 00-19.423).
Le contrat de travail obéit à une autre règle. Devant le conseil de prud’hommes, une tentative de conciliation est déjà prévue par la loi. La Cour de cassation en déduit qu’une clause du contrat de travail prévoyant une conciliation préalable « n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend » (chambre sociale, 5 décembre 2012, n° 11-20.004).
Elle a confirmé cette solution pour la médiation dans un avis du 14 juin 2022 (n° 22-70.004).
| Contrat commercial | Contrat de travail | |
|---|---|---|
| Clause de médiation préalable | Valable | Valable |
| Saisir le juge sans médiation | Demande irrecevable | Saisine directe des prud’hommes possible |
| Effet réel de la clause | Obligation de tenter la médiation | Incitation à la médiation |
Pourquoi l’insérer quand même
Même sans effet contraignant, la clause est utile pour trois raisons :
- elle fait connaître la médiation dès l’embauche, avant que le conflit ne s’envenime ;
- elle montre que l’employeur a organisé le traitement des différends, un élément utile au regard de son obligation de prévenir les risques pour la santé des salariés ;
- elle rend la proposition naturelle le jour venu : le salarié sait qu’une voie existe, gratuite et confidentielle.
Au cabinet, une médiation en entreprise dure en moyenne trois mois et coûte entre 1 500 et 3 000 euros HT, à mettre en regard de plus d’un an de procédure prud’homale et des honoraires d’avocat de chaque partie.
Rédiger une clause de médiation efficace
Le tableau ci-dessous reprend les six points qu’une clause doit traiter :
| Point | Ce qu’il faut prévoir |
|---|---|
| Périmètre | Les différends liés à l’exécution ou à la rupture du contrat |
| Choix du médiateur | Un tiers indépendant, choisi d’un commun accord ou sur une liste |
| Coût | Les honoraires du médiateur pris en charge par l’employeur |
| Liberté | Chaque partie peut y mettre fin à tout moment |
| Confidentialité | Les échanges ne peuvent pas être utilisés ensuite |
| Accès au juge | La clause ne fait pas obstacle à la saisine des prud’hommes |
Voici deux formulations rédigées par le cabinet, à adapter à chaque entreprise. La première renvoie à une charte de médiation existante :
« En cas de différend relatif à l’exécution du présent contrat, les parties s’efforceront, préalablement à toute action contentieuse, de recourir à une médiation conventionnelle, selon les modalités prévues par la charte de médiation de l’entreprise. »
La seconde se suffit à elle-même, pour une entreprise qui n’a pas encore de charte :
« En cas de différend relatif à l’exécution ou à la rupture du présent contrat, les parties conviennent de rechercher en priorité une solution amiable par la voie d’une médiation conventionnelle. Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties. Les frais de médiation sont pris en charge par l’employeur. Les échanges intervenus au cours de la médiation sont confidentiels. Chaque partie demeure libre de mettre fin à la médiation à tout moment. »
Compte tenu de la jurisprudence, il est prudent d’ajouter une phrase rappelant que la clause ne prive aucune partie de son droit de saisir le conseil de prud’hommes. Une clause rédigée comme un obstacle au juge risquerait d’être contestée, et ferait perdre au salarié confiance dans le dispositif.
Les situations où la médiation n’est pas adaptée
Une clause de médiation ne doit pas couvrir n’importe quel litige. Dans certaines situations, l’employeur doit d’abord agir lui-même.
En cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, l’employeur doit réagir immédiatement pour faire cesser les faits, le plus souvent par une enquête, puis sanctionner. Une médiation peut venir ensuite, pour reconstruire une équipe, jamais pour remplacer l’enquête. Pour le harcèlement moral, le Code du travail prévoit une médiation possible (article L. 1152-6), mais seulement si la victime présumée l’accepte et avec des garanties précises pour elle.
La médiation n’a pas non plus vocation à discuter d’une sanction disciplinaire en cours. La clause doit préserver le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire de l’employeur, sinon elle crée de faux espoirs.
Clause de médiation et rupture du contrat
La clause peut viser aussi la rupture du contrat. La médiation est alors utile quand la relation se dégrade sans être encore rompue.
Elle permet par exemple de préparer une rupture conventionnelle dans un climat apaisé : date de départ, indemnité, solde des congés, discrétion sur les motifs. La médiation ne remplace pas la procédure légale de la rupture conventionnelle, avec ses délais et son homologation. Elle aide à construire l’accord qui la précède.
Quand la médiation n’aboutit pas
Une médiation peut échouer. Le salarié ne perd alors aucun droit.
Un salarié conteste le calcul de sa rémunération variable. Après deux séances, les positions restent trop éloignées et aucun accord n’est trouvé. Il saisit le conseil de prud’hommes, comme il en avait le droit. Les sujets de rémunération et de transparence salariale se prêtent pourtant bien à la médiation, quand les deux parties veulent sortir du blocage.
Parole d’avocat médiateur
« Sur les médiations en entreprise menées par le cabinet, 9 sur 10 ont abouti à un accord. Dans chaque dossier, les parties pouvaient arrêter quand elles le souhaitaient.
Le dossier de rémunération variable évoqué plus haut fait partie des exceptions. La médiation n’a duré que deux séances, et le salarié a pu saisir les prud’hommes sans retard sur le fond de son dossier.
Nous conseillons donc des clauses courtes et claires sur la liberté de chacun. Le salarié qui comprend qu’il ne renonce à rien accepte plus facilement d’essayer. »
Selon votre besoin, le cabinet intervient soit comme conseil, pour rédiger vos clauses et votre charte, soit comme médiateur indépendant, jamais les deux pour une même entreprise, afin de garantir son impartialité.
Questions fréquentes sur la clause de médiation dans un contrat de travail
Une clause de médiation oblige-t-elle le salarié à aller en médiation ?
Non. La Cour de cassation juge qu’elle n’empêche pas le salarié de saisir directement le conseil de prud’hommes. Elle l’invite à tenter la médiation, sans l’y contraindre.
Peut-on ajouter une clause de médiation à un contrat en cours ?
Oui, par un avenant signé par l’employeur et le salarié. Le salarié reste libre de refuser cet avenant.
Qui paie le médiateur ?
La clause peut le prévoir librement. En pratique, la prise en charge par l’employeur est recommandée, pour que le coût ne dissuade pas le salarié.
La clause de médiation est-elle obligatoire ?
Non. Aucun texte n’impose à l’employeur de prévoir une clause de médiation. C’est un choix d’organisation, qui prend son sens lorsque l’entreprise s’est dotée d’une charte et d’une liste de médiateurs indépendants.
Que se passe-t-il si la médiation aboutit ?
Les parties signent un accord. Le juge peut l’homologuer, ce qui permet d’en obtenir l’exécution forcée si l’une des parties ne le respecte pas.
Associer la clause à une charte de médiation
Une clause isolée produit peu d’effet si personne ne sait comment la mettre en œuvre. Elle prend tout son sens lorsqu’elle renvoie à une charte de médiation connue de tous, présentée au CSE et accompagnée d’une liste de médiateurs indépendants.
Pour comprendre d’où viennent les tensions avant de les traiter, la typologie des conflits entre salarié et employeur aide à repérer ceux qui se prêtent à la médiation. Le Code du travail numérique du ministère du Travail détaille, de son côté, le déroulement d’une affaire devant le conseil de prud’hommes, conciliation comprise.
