Loi de simplification du 26 mai 2026 : ce qui change pour le CSE

Examinée par le Conseil constitutionnel le 21 mai 2026, qui en a censuré plusieurs dispositions intéressant le droit des sociétés, la loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique a été publiée au Journal officiel du 27 mai et est entrée en vigueur le lendemain. Deux de ses articles intéressent directement le comité social et économique.

Le premier réécrit l’information des salariés en cas de cession et confie ce rôle au CSE. Le second supprime une formalité de dépôt du règlement intérieur restée inchangée pendant des décennies. Élus, dirigeants et DRH ne sont pas concernés de la même façon, et une mesure largement commentée ces dernières semaines ne figure même pas dans le texte.

Cession d’entreprise : le CSE remplace l’information individuelle

Depuis 2014, le dispositif issu de la loi Hamon imposait de prévenir individuellement chaque salarié avant de céder un fonds de commerce ou la majorité des titres. Dans les entreprises dotées d’un CSE, cette information faisait doublon avec la consultation de l’instance.

L’article 22 de la loi supprime ce doublon. Le critère n’est toutefois pas l’effectif seul, contrairement à ce qu’on lit souvent : c’est l’existence d’un CSE exerçant les attributions élargies, celles que la loi réserve aux entreprises d’au moins cinquante salariés.

Cette distinction entre les deux sanctions mérite d’être posée clairement, car elle est régulièrement confondue. L’amende civile de 0,5 % ne sanctionne pas un défaut de consultation du CSE, mais le manquement à l’information directe des salariés, désormais réservée aux petites structures. Elle n’a d’ailleurs rien d’automatique : le juge ne peut la prononcer qu’à la demande du ministère public, dans le cadre d’une action en responsabilité. Céder sans consulter le comité relève d’un tout autre terrain, celui du délit d’entrave et de la responsabilité de l’employeur.

Le nouveau régime ne vaut pas immédiatement. Il s’applique aux ventes conclues à compter du 27 juillet 2026, soit deux mois après la promulgation, ainsi que le rappelle la fiche du service public. Le repère à retenir est la date de signature de l’acte de cession, et non celle de sa réalisation lorsque la vente est assortie de conditions suspensives.

Le piège de l’entreprise sans CSE

Un effet de la réforme mérite l’attention des dirigeants, et il figure noir sur blanc dans le texte. Les nouveaux articles prévoient qu’en l’absence de comité, constatée par un procès-verbal de carence, la vente reste soumise à l’information directe des salariés. Une entreprise dont les élections n’ont abouti à rien ne bénéficie donc d’aucun allègement.

L’effet est plus rude qu’il n’y paraît. L’ancien dispositif ne visait que les PME, et une société de plus de deux cent cinquante salariés en était tout simplement exclue. Ce plafond a disparu. Une grande entreprise sans CSE peut désormais se retrouver tenue d’informer individuellement chacun de ses salariés, ce que l’ancien texte ne lui imposait pas. La simplification se retourne précisément là où le dialogue social est défaillant, ce qui rend utile un contrôle de la régularité des mandats en cours avant d’engager un calendrier de cession.

Ce que pèse réellement l’avis du CSE

Être consulté n’est pas décider. La loi donne au comité une place plus visible dans les cessions, sans lui accorder le moindre pouvoir sur leur issue. Un avis défavorable ne bloque rien, et l’employeur peut passer outre dès lors qu’il a régulièrement consulté et suffisamment informé l’instance.

L’intérêt se situe ailleurs, dans le calendrier. Une cession se joue sous contrainte de délais verrouillés par les engagements pris envers l’acquéreur, et la consultation constitue un passage obligé de ce calendrier. Le comité peut se faire assister d’un expert-comptable financé par l’employeur, ce qui porte en principe le délai de consultation à deux mois. Un avis motivé permet alors de formuler des demandes précises sur l’emploi, sur les clauses de sauvegarde ou sur l’accompagnement des salariés transférés. Les élus qui maîtrisent le fonctionnement de leur instance obtiennent davantage par cette voie que par la contestation.

Parole d’avocat

Une configuration revient souvent, et elle illustre bien où se situe le risque réel. Un dirigeant signe une lettre d’intention prévoyant un closing sous huit semaines, en considérant que la suppression de l’information individuelle lui fait gagner du temps.

Trois vérifications s’imposent avant de tenir ce calendrier. Le CSE existe-t-il réellement, ou l’entreprise vit-elle sous procès-verbal de carence, auquel cas l’information individuelle redevient obligatoire ? L’acte sera-t-il signé après le 27 juillet 2026, faute de quoi l’ancien dispositif s’applique intégralement ? Et le comité entend-il recourir à un expert-comptable, hypothèse qui porte le délai à deux mois ?

Une seule de ces trois réponses suffit à faire sauter le calendrier annoncé à l’acquéreur. C’est l’audit que nous menons en premier, avant toute rédaction, parce qu’un délai mal anticipé coûte plus cher qu’une clause mal rédigée.

Règlement intérieur : le dépôt au greffe disparaît

Le règlement intérieur devait jusqu’ici être déposé au greffe du conseil de prud’hommes, vestige d’une époque où ce dépôt assurait sa publicité. L’article 5 de la loi supprime cette démarche, sans toucher aux garanties de fond. Le changement s’applique depuis le 28 mai 2026, comme le confirme la fiche du service public consacrée à ces nouvelles modalités. Une réserve subsiste : la contravention sanctionnant le défaut de dépôt figure dans la partie réglementaire du code du travail, et un décret reste attendu pour l’en retirer. La règle légale prime, mais les procédures internes anciennes gagnent à être revues.

L’allègement porte sur la forme, jamais sur le fond. Trois conditions restent impératives :

• la consultation préalable du CSE, toujours obligatoire
• la transmission du texte à l’inspection du travail, accompagné de l’avis du comité
• la publicité auprès des personnes ayant accès aux lieux de travail

La date d’entrée en vigueur du règlement doit désormais être postérieure d’un mois aux seules formalités de publicité. Un employeur qui négligerait la consultation se retrouverait avec un document inopposable, exactement comme avant la réforme, et donc dans l’impossibilité de fonder une sanction disciplinaire sur son contenu.

Trois mesures à ne pas confondre

Deux autres dispositions relèvent de la loi de simplification. La troisième, la plus commentée, vient d’un texte entièrement différent.

La dernière ligne appelle une précision, car l’amalgame est fréquent. Cette hausse ne figure pas dans la loi de simplification et concerne aussi les indemnités de mise à la retraite. Elle porte sur la seule fraction exonérée de cotisations, et c’est la date de rupture effective du contrat qui détermine le taux, non celle de la signature de la convention. Le net perçu par le salarié ne bouge pas, le coût employeur s’alourdit, ce qui change l’équation de toute rupture conventionnelle négociée.

Sécuriser plutôt que réparer

Parmi ces évolutions, la cession reste le terrain le plus exposé, parce qu’une erreur de procédure y coûte le calendrier de l’opération. Un avocat en droit social intervient utilement avant l’ouverture de la consultation, sur le cadrage des délais, la qualité de l’information transmise et la rédaction de l’avis. Une consultation bien conduite désamorce l’essentiel des griefs ultérieurs. Les élus disposent de leur côté d’un accompagnement dédié, qui ne se confond jamais avec celui de la direction.

Quand le dialogue se rompt, le contentieux n’est pas la seule issue. La médiation traite les tensions entre direction et représentants du personnel dans un cadre confidentiel, là où une assignation fige les positions. Elle convient particulièrement quand la cession est vécue comme une menace pour l’emploi, terrain où la défiance l’emporte sur le désaccord juridique.

Une dernière remarque pour les entreprises familiales. Une cession croise fréquemment une transmission patrimoniale, et les deux calendriers obéissent à des logiques opposées. Le volet social se traite en semaines, le volet successoral en années, ce qui suppose de faire dialoguer le conseil en droit du travail et l’avocat en droit des successions dès le premier projet de transmission d’entreprise.

Le mouvement de simplification n’est d’ailleurs pas terminé. Le gouvernement a recensé sur son portail dédié aux entreprises l’ensemble des démarches allégées par ce texte, dont plusieurs attendent encore leur décret d’application. De quoi surveiller la partie réglementaire du code du travail dans les mois qui viennent.

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