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La transparence salariale en entreprise devient une réalité en Europe. La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 impose aux entreprises de renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
En France, la loi ne sera pas promulguée avant le 7 juin 2026, avec un projet de loi annoncé en automne 2025, il faut donc agir avant juin 2026. Cette évolution réglementaire va transformer la gestion des rémunérations et créer de nouveaux enjeux pour les relations entre salariés et employeurs.
Ce que la transparence salariale va changer concrètement
La réforme introduit plusieurs changements structurants pour les entreprises :
- – Un seuil de 5 % d’écart de rémunération déclenchant une obligation d’action
- – Une définition élargie de la rémunération (incluant bonus, primes et avantages)
- – Une obligation de transparence accrue vis-à-vis des salariés et des candidats
- – Un renforcement significatif des sanctions en cas de non-conformité
- – De nouveaux droits pour les salariés en matière d’accès à l’information
Ces évolutions transforment la gestion des rémunérations en profondeur, bien au-delà d’une simple obligation de reporting.
Ce qui change pour les entreprises
La réforme repose sur un principe fondamental : à travail égal ou de valeur égale, rémunération égale.
Le “travail de valeur égale” ne se limite pas à des postes identiques. Il s’apprécie au regard de critères tels que :
- – Les compétences
- – Les responsabilités
- – Les conditions de travail
- – L’effort requis
Cette notion est au cœur des futurs contentieux et nécessite une classification rigoureuse des postes.
Droit à l’information des salariés
Chaque salarié pourra demander :
- son salaire individuel
- les niveaux moyens de rémunération par catégorie de poste et par sexe
L’employeur devra répondre dans un délai de 2 mois et informer annuellement les salariés de ce droit.
Les salariés disposent de nouveaux droits en matière de transparence :
- Demander des informations sur leur niveau de rémunération
- Obtenir des données comparatives (par catégorie de poste)
- Être informés des critères de progression salariale
L’employeur devra répondre dans un délai encadré.
En cas de suspicion de discrimination, le salarié pourra :
- Saisir le Défenseur des droits
- Engager une action en justice
Transparence à l’embauche
Les entreprises devront :
- communiquer la rémunération initiale ou sa fourchette sur des critères objectifs et non discriminatoires
- interdire toute question sur le salaire actuel ou passé du candidat
Un candidat peut-il communiquer volontairement son salaire actuel ?
-> Oui. En revanche, l’employeur ne peut ni l’exiger ni en faire un critère déterminant.
Transparence interne et reporting
Pour les entreprises de 50 salariés et plus : rendre accessibles les critères de fixation et d’évolution des salaires, et publier les progressions salariales selon des critères objectifs. Le CSE joue un rôle central dans la diffusion de ces informations.
Pour les entreprises de 100 salariés et plus, un reporting obligatoire sur les écarts de rémunération :
- ≥ 250 salariés : chaque année
- 150 à 249 salariés : tous les 3 ans
- 100 à 149 salariés : à partir de 2031, puis tous les 3 ans
Ces obligations s’inscrivent dans le prolongement de l’Index de l’égalité professionnelle en vigueur depuis 2019.
La transparence ne concerne pas uniquement le salaire de base. Elle couvre l’ensemble des éléments de rémunération, notamment :
- – Le salaire fixe
- – Les bonus et primes
- – Les avantages en nature (voiture, logement…)
- – Les dispositifs d’intéressement et de participation
- – Les éventuelles rémunérations en actions (stock-options)
Une analyse incomplète expose l’entreprise à un risque de non-conformité.
Contentieux et sanctions
En cas de manquement, la responsabilité de l’employeur peut être engagée :
- le juge peut ordonner la production de preuves, y compris confidentielles
- l’employeur peut devoir renverser la charge de la preuve
- les sanctions sont dissuasives et proportionnées, avec réparation intégrale du préjudice
Le Défenseur des droits pourra être saisi en cas de discrimination salariale avérée.
Quelles sanctions en cas de non-respect ? Les sanctions prévues sont significativement renforcées.
Les entreprises s’exposent notamment à :
- – Des amendes administratives proportionnelles à leur masse salariale
- – L’exclusion des marchés publics
- – La perte de certaines aides ou subventions
- – L’obligation de réparer intégralement le préjudice subi par les salariés
L’absence de plafond d’indemnisation constitue un risque financier majeur.
Ce que la directive ne fait pas
La directive ne donne pas un droit général à tous les salariés pour connaître le salaire individuel de leurs collègues. L’accès aux rémunérations d’autrui reste strictement encadré et limité à la production judiciaire en cas de litige, conformément au RGPD.
Transparence salariale : par où commencer ?
Pour anticiper la réforme, les entreprises peuvent s’appuyer sur les étapes suivantes :
- 1. Cartographier les postes et les niveaux de responsabilité
- 2. Analyser les écarts de rémunération
- 3. Vérifier les critères d’objectivité
- 4. Formaliser les politiques salariales
- 5. Préparer le dialogue avec le CSE
- 6. Documenter les décisions
Une approche structurée permet de limiter les risques juridiques et sociaux.
Les préoccupations des professionnels RH
Les directions RH partagent des interrogations communes :
- Comment éviter les tensions internes et les incompréhensions ?
- Comment gérer la sursollicitation prévisible dans les mois suivant l’entrée en vigueur ?
- Comment anticiper et améliorer la qualité de vie au travail ?
Selon les données du Ministère du Travail, les écarts de rémunération entre femmes et hommes persistent malgré les obligations légales existantes. Au-delà de la rémunération, la mobilité interne constitue un autre levier juridique pour fidéliser les talents.
Le CSE joue un rôle central dans la mise en œuvre de la réforme.
Il sera amené à :
- – Être consulté sur les indicateurs de rémunération
- – Participer à la définition des catégories de postes
- – Être associé en cas d’écart supérieur à 5 %
- – Contribuer aux mesures correctrices
Le dialogue social devient un levier clé de conformité.
La médiation : une solution stratégique
Pourquoi anticiper avec la médiation ?
La mise en œuvre de ces obligations peut générer :
- des conflits relationnels au travail et incompréhensions
- des litiges liés à l’égalité salariale
- des risques financiers et juridiques pour l’entreprise
L’accompagnement par un médiateur
Un médiateur expérimenté accompagne l’entreprise pour :
- clarifier les critères de rémunération et leur communication
- prévenir les conflits entre salariés et direction
- sécuriser la politique salariale tout en renforçant la confiance interne
La résolution amiable des conflits est reconnue par le Code du travail comme un mode alternatif particulièrement adapté aux relations professionnelles.
Avantages concrets
- Anticipation des désaccords et contestations
- Meilleure transparence et compréhension des décisions de rémunération
- Réduction des risques de contentieux longs et coûteux
- Harmonisation avec les nouvelles obligations légales et le RGPD
Agissez avant juin 2026
Les obligations de transparence salariale entreront en vigueur en France à partir de juin 2026. À noter également : la réforme du 1er septembre 2025 rend la médiation obligatoire dans de nombreux litiges civils.
Pour éviter les conflits et sécuriser vos processus, la médiation est l’outil incontournable. Contactez notre cabinet pour mettre en place une démarche de médiation adaptée à votre entreprise.
