Consultation du CSE sur le rapport de durabilité CSRD : obligations, délais et risques en 2026

Un dirigeant d’ETI industrielle nous confiait récemment avoir découvert son obligation de consulter le CSE sur le rapport de durabilité trois semaines avant l’échéance. Résultat : une procédure bâclée, un avis négatif motivé, et un commissaire aux comptes contraint de signaler l’irrégularité dans son rapport de certification. Ce scénario, que nous voyons se multiplier depuis 2025, est pourtant entièrement évitable.

Depuis janvier 2025, les plus grandes entreprises françaises publient un rapport de durabilité conforme aux exigences européennes de la CSRD. Les entreprises dépassant les nouveaux seuils issus de la directive Omnibus (1 000 salariés et 450 millions d’euros de chiffre d’affaires net) sont à présent concernées par cette obligation. Ce que beaucoup n’ont pas encore intégré : le CSE doit être consulté sur ce rapport, et cette consultation n’est pas un détail procédural. Elle engage la responsabilité personnelle du dirigeant et peut bloquer la publication du rapport si elle n’est pas correctement organisée.

Qu’est-ce que la CSRD et pourquoi le CSE est concerné ?

La directive CSRD a profondément modifié les obligations de transparence des entreprises en matière environnementale et sociale. Sa transposition en droit français a créé un lien direct entre le rapport de durabilité et les prérogatives du comité social et économique.

Une directive européenne qui redéfinit la transparence des entreprises

La Corporate Sustainability Reporting Directive, adoptée par le Parlement européen en décembre 2022, remplace l’ancienne directive sur le reporting non financier (NFRD). Son ambition est d’une tout autre envergure. La CSRD impose aux entreprises de publier des informations détaillées sur leur impact environnemental, social et de gouvernance selon des normes harmonisées à l’échelle européenne, les European Sustainability Reporting Standards (ESRS), dont la conception technique a été confiée à l’EFRAG.

Les données publiées doivent être certifiées par un organisme tiers indépendant (OTI) avec assurance limitée, au même titre que les comptes financiers. Cette certification remplace progressivement la déclaration de performance extra-financière (DPEF) que certaines grandes entreprises produisaient jusqu’ici, dans l’objectif de permettre aux investisseurs d’évaluer concrètement la trajectoire de durabilité d’une entreprise.

Ordonnance du 6 décembre 2023 : la transposition française

La France a transposé la CSRD par l’ordonnance n° 2023-1142 du 6 décembre 2023. Ce texte modifie le Code de commerce, notamment les articles L. 232-6-3 et L. 233-28-4, pour y intégrer les nouvelles obligations de reporting. Il touche également le Code du travail, et c’est là que le CSE entre dans l’équation de la durabilité.

L’ordonnance prévoit que le rapport de durabilité soit intégré au rapport de gestion de l’entreprise. Or, ce rapport de gestion fait partie des documents que l’employeur doit soumettre au CSE dans le cadre de ses consultations récurrentes. Cette intégration automatique fait du CSE un acteur incontournable du processus CSRD, sans qu’il soit nécessaire de créer une nouvelle procédure spécifique.

Le lien direct entre rapport de durabilité et attributions du CSE

Le CSE dispose déjà, en vertu de l’article L. 2312-17 du Code du travail, d’un droit de regard sur les orientations stratégiques, la situation économique et la politique sociale de l’entreprise. Le rapport de durabilité alimente directement ces trois consultations obligatoires puisqu’il couvre des sujets comme le plan de transition climatique, les conditions de travail dans la chaîne de valeur ou encore la gouvernance des risques ESG.

En pratique, les élus du personnel peuvent désormais s’appuyer sur des données normalisées pour formuler leur avis. Ils disposent d’un levier supplémentaire pour interroger la direction sur la cohérence entre les engagements affichés et les pratiques réelles. Cette évolution renforce le poids du dialogue social dans les entreprises assujetties.

La parole de l’avocat

« Ce que beaucoup d’employeurs sous-estiment, c’est que la loi DDADUE du 30 avril 2025 leur a accordé une souplesse réelle : l’employeur choisit désormais dans laquelle des trois consultations récurrentes il soumet les informations de durabilité. C’est une liberté précieuse, mais elle impose une décision formelle et documentée. Un employeur qui n’a pas arrêté ce choix en amont se retrouve dans une situation ambiguë que les élus peuvent exploiter pour contester la régularité de la procédure. »

Quelles entreprises sont soumises à cette obligation de consultation ?

Toutes les entreprises ne sont pas concernées au même moment. Le déploiement s’est fait par vagues successives, et la directive Omnibus adoptée fin 2025 a substantiellement revu le périmètre. Identifier précisément sa situation est la première étape pour organiser la consultation obligatoire du CSE dans les temps.

Les seuils d’assujettissement après la directive Omnibus

Critère	Seuils initiaux (droit français 2024)	Seuils révisés (Omnibus, mars 2026)
Salariés	250 (alternatif)	1 000 (cumulatif)
Chiffre d’affaires net	50 M€ (alternatif)	450 M€ (cumulatif)
Total de bilan	25 M€ (alternatif)	Supprimé
Logique d’application	2 critères sur 3 suffisent	Les 2 critères doivent être dépassés

La directive Omnibus, adoptée par le Parlement européen le 16 décembre 2025 et entrée en vigueur le 18 mars 2026, a relevé et rendu cumulatifs les seuils d’application. Résultat : environ 80 % des entreprises initialement visées sortent du périmètre obligatoire. Pour les entreprises en zone limite, le portail RSE du gouvernement permet de vérifier les critères d’assujettissement en vigueur.

Les PME cotées sont désormais définitivement exclues du dispositif, un changement majeur par rapport au texte initial.

Calendrier CSRD révisé : qui publie quand ?

Vague	Entreprises concernées	Premier rapport	Sur l’exercice
Vague 1 (non modifiée)	Grandes sociétés cotées anciennement soumises à la NFRD	2025	2024
Vague 2 (reportée)	Grandes entreprises de plus de 1 000 sal. ET 450 M€ CA	2028	2027
Vague 3 (reportée)	Entreprises non européennes de plus de 450 M€ CA dans l’UE	2028	2027

La directive Omnibus a repoussé de deux ans les vagues 2 et 3. Un report déjà acté dès avril 2025 par la directive « Stop-the-Clock » (UE 2025/794), transposée en France par la loi DDADUE du 30 avril 2025.

Ce qui change et ce qui ne change pas pour les entreprises déjà assujetties

La directive Omnibus est entrée en vigueur le 18 mars 2026, mais elle ne sera opposable qu’après sa transposition en droit français, dont la date limite est fixée au 19 mars 2027. Jusqu’à cette date, les textes issus de l’ordonnance de 2023 restent applicables pour les entreprises de la vague 1 déjà soumises.

Autrement dit : parier sur l’allègement futur expose l’employeur à un risque juridique réel. Une entreprise de la vague 1 qui suspendrait sa consultation CSE au motif que les seuils seront bientôt relevés s’expose à un délit d’entrave si sa situation actuelle reste dans le périmètre légal en vigueur.

Ce que l’employeur doit concrètement transmettre au CSE

L’obligation de consultation n’a de sens que si les élus disposent des informations nécessaires pour formuler un avis éclairé. Le droit du travail impose des données précises, dans un format exploitable et dans un délai compatible avec un examen sérieux.

Contenu du rapport de durabilité et normes ESRS

Le rapport de durabilité s’articule autour des douze normes ESRS adoptées par la Commission européenne. Ces normes couvrent quatre grandes familles d’enjeux :

Famille	Normes ESRS	Exemples d’indicateurs
Transversales	ESRS 1 et 2	Stratégie, gouvernance, double matérialité
Environnement	ESRS E1 à E5	Émissions carbone (scopes 1-2-3), biodiversité, eau
Social (entreprise)	ESRS S1	Effectifs, conditions de travail, égalité
Social (chaîne de valeur)	ESRS S2 à S4	Travailleurs sous-traitants, communautés affectées
Gouvernance	ESRS G1	Éthique, anticorruption, lobbying

Chaque norme exige des indicateurs quantitatifs et des informations narratives que l’entreprise doit documenter avec rigueur. Le CSE reçoit ce rapport dans son intégralité via le rapport de gestion, ce qui lui donne accès à un volume d’informations considérable sur les orientations stratégiques et la politique sociale.

À noter : les ESRS révisées (en cours d’adoption par la Commission pour une entrée en vigueur sur l’exercice 2027) réduiront le nombre de points de données d’environ 70 %, passant de 1 073 indicateurs obligatoires à environ 320.

BDESE et données ESG : ce que l’employeur doit mettre à disposition

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) constitue le principal support d’information des représentants du personnel. Depuis la loi Climat et Résilience de 2021, la BDESE doit intégrer des indicateurs environnementaux portant notamment sur la politique sociale, l’économie circulaire et le changement climatique.

Avec la CSRD, le contenu de la BDESE et celui du rapport de durabilité se recoupent largement. L’employeur a tout intérêt à assurer la cohérence entre ces deux sources. Une discordance entre les données de la BDESE et les informations ESG du rapport fragiliserait la position de l’entreprise en cas de contentieux avec les élus. Cela est d’autant plus vrai que les obligations du CSE en matière d’information des salariés se sont sensiblement étoffées ces dernières années.

Double matérialité : une notion que l’employeur doit rendre accessible

La double matérialité est le concept central de la CSRD. Elle exige que l’entreprise analyse chaque enjeu de durabilité sous deux angles :

• Matérialité d’impact : l’effet de l’entreprise sur son environnement et la société
• Matérialité financière : l’effet des enjeux de durabilité sur la situation financière de l’entreprise

Cette approche conditionne l’ensemble de la structure du rapport. Pour les élus du CSE qui y sont confrontés pour la première fois, le risque est de passer les échanges à comprendre le cadre méthodologique plutôt qu’à débattre du fond. L’employeur a une obligation de loyauté dans la transmission des informations, ce qui implique concrètement de rendre compréhensible cette méthodologie avant la séance formelle de consultation.

Comment se déroule la consultation du CSE sur la durabilité ?

La consultation sur les informations de durabilité ne constitue pas une procédure autonome. Elle s’inscrit dans les consultations récurrentes déjà prévues par le Code du travail, mais l’ajout de la dimension ESG en modifie sensiblement la portée pratique.

Les trois consultations récurrentes et leur articulation avec la CSRD

La loi DDADUE du 30 avril 2025 a clarifié un point qui suscitait beaucoup d’incertitude : l’employeur choisit dans laquelle des trois consultations récurrentes il soumet les informations de durabilité. Il n’est plus obligé de les aborder dans chacune d’elles, à condition d’en informer le CSE.

Consultation récurrente	Lien avec la durabilité
Orientations stratégiques	Plan de transition climatique, risques et opportunités ESG long terme
Situation économique et financière	Risques financiers liés à la taxonomie européenne, impacts sur les comptes
Politique sociale et conditions de travail	Indicateurs ESRS S1 sur les effectifs, la diversité, la santé au travail

Pour mieux saisir le rôle du CSE dans une entreprise et ses prérogatives légales, il est utile de distinguer ce qui relève d’une consultation obligatoire de ce qui relève d’un droit d’alerte. Ces deux logiques peuvent se cumuler dès lors que le rapport de durabilité révèle des enjeux préoccupants pour l’emploi ou les conditions de travail.

Le rôle du CSE dans la vérification des informations de durabilité

Le CSE ne se contente pas de recevoir passivement le rapport. Les élus peuvent questionner la fiabilité des données présentées et demander des précisions sur la méthodologie retenue. Si un OTI a certifié les informations avec assurance limitée, le comité peut également demander communication du rapport d’audit transmis au commissaire aux comptes.

L’avis rendu par le comité, consigné dans le procès-verbal de réunion, peut porter sur la qualité et la complétude des informations autant que sur leur contenu. Un avis négatif motivé par des lacunes dans le rapport constitue un signal fort qui sera formellement mentionné dans le rapport de certification et donc visible des investisseurs.

Délai d’examen, formulation de l’avis et recours à un expert-comptable

Le délai légal de consultation (un mois à compter de la mise à disposition des informations) est souvent sous-estimé face au volume d’un rapport CSRD complet.

Situation	Délai
Sans expert	1 mois
Avec expert-comptable mandaté par le CSE	2 mois
Avec expert du CSE central	3 mois

Le recours à un expert-comptable est particulièrement pertinent pour décrypter les normes ESRS, dont la technicité dépasse souvent les compétences internes des élus. L’expert mandaté a accès aux mêmes documents que les commissaires aux comptes. Il peut analyser la cohérence du rapport, vérifier la conformité aux normes et formuler des observations que le comité intégrera dans son avis. Cette mission d’expertise est financée par l’employeur dans le cadre des consultations récurrentes. Un avocat spécialisé en droit du CSE peut par ailleurs accompagner les élus dans la préparation de ces échanges techniques.

La médiation : un levier souvent négligé pour désamorcer les contentieux CSE-CSRD

La consultation sur les informations de durabilité concentre des enjeux que les parties ont souvent du mal à dissocier : désaccords sur les données, tensions préexistantes entre élus et direction, divergences d’interprétation des normes ESRS. Dans ce contexte, un blocage de procédure peut rapidement éclater, même dans des entreprises où le dialogue social était jusqu’ici fluide.

La médiation offre une sortie de crise que le recours au juge ne permet pas. Elle préserve la relation entre les élus et la direction sur la durée, ce qui importe beaucoup dans un processus annuel. Elle permet aussi de trouver des formulations d’avis partagées, ou de convenir d’un calendrier de transmission de compléments d’information, des solutions qu’un tribunal ne peut pas ordonner.

Concrètement, plusieurs situations se prêtent à la médiation en matière de consultation CSRD :

• Désaccord sur la complétude des informations transmises : les élus estiment que le rapport est lacunaire sur un point social précis (chaîne de valeur, indicateurs diversité), la direction conteste cette appréciation.
• Conflit sur le calendrier de publication : l’employeur veut publier le rapport avant que le CSE n’ait rendu son avis, les élus demandent un délai supplémentaire.
• Avis négatif motivé contesté : la direction souhaite que certaines formulations du procès-verbal soient retravaillées avant la certification.

Un médiateur spécialisé en droit social peut intervenir en quelques jours pour dénouer ce type de situations, bien avant que le conflit n’arrive devant le tribunal judiciaire. La médiation en droit du travail est précisément conçue pour ces configurations où le fond du désaccord est souvent plus limité que les positions de principe le laissent penser.

Que faire si l’employeur ne transmet pas les informations ESG ?

Certaines entreprises tardent à se mettre en conformité, parfois par méconnaissance du cadre légal, parfois par stratégie d’attente face aux incertitudes de la directive Omnibus. Les élus du CSE disposent néanmoins de leviers juridiques solides pour obtenir les informations auxquelles ils ont droit.

Les voies de recours à disposition du CSE

Lorsque l’employeur ne communique pas les informations nécessaires à la consultation durabilité, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire en référé afin d’ordonner la communication des pièces manquantes. Une ordonnance peut être obtenue en quelques semaines, ce qui permet de débloquer la situation avant l’expiration du délai de consultation.

Le tribunal peut assortir son ordonnance d’une astreinte financière par jour de retard, dont les montants peuvent s’accumuler rapidement. Le CSE peut également solliciter la suspension de la procédure de consultation tant que les informations complètes n’ont pas été transmises : dans ce cas, le délai pour rendre l’avis ne commence à courir qu’à compter de la communication effective des documents.

Le droit d’alerte économique reste par ailleurs mobilisable si les lacunes du rapport révèlent une situation préoccupante pour l’emploi.

La responsabilité civile et pénale des dirigeants

Selon l’article L. 2317-1 du Code du travail, le délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE est puni d’un an d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende. Cette sanction pénale vise personnellement le dirigeant et non la personne morale, ce qui renforce l’effet dissuasif. À cela s’ajoute une sanction distincte prévue par le Code de commerce : l’absence de certification des informations de durabilité expose le dirigeant à deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende — une exposition pénale cumulable avec l’entrave.

En matière civile, l’absence de consultation peut entraîner la nullité de certaines décisions de l’entreprise. La publication d’un rapport de durabilité incomplet ou trompeur expose également à des sanctions au titre du Code de commerce, voire à des actions en responsabilité de la part des investisseurs. La responsabilité de l’employeur s’étend bien au-delà du seul droit social dès lors que le rapport de durabilité est en jeu.

À noter : le vérificateur des informations de durabilité est légalement tenu de signaler à la gouvernance, et le cas échéant à l’AMF, tout manquement à l’obligation de consultation du CSE. Le dirigeant ne peut donc pas compter sur une non-détection de l’irrégularité.

Anticiper la consultation pour transformer l’obligation en atout

Les entreprises les mieux préparées transforment la consultation CSRD en levier de dialogue social. Associer les élus du CSE en amont de la rédaction du rapport (notamment lors de la phase d’analyse de double matérialité) permet de recueillir des informations de terrain que la direction ne perçoit pas toujours. Les élus connaissent souvent mieux que quiconque les réalités des conditions de travail dans la chaîne de valeur.

Un audit du climat social en entreprise peut être un point de départ utile pour mesurer les attentes des équipes et structurer les échanges avec les représentants du personnel avant d’entrer dans la procédure formelle.

Un accompagnement juridique en amont reste souvent déterminant. Un avocat spécialisé en droit social et droit des sociétés peut aider l’employeur à structurer la mise à disposition des informations, à calibrer le calendrier de consultation et à préparer les réponses aux questions prévisibles des élus. Cette préparation réduit le risque de contentieux et contribue à instaurer un climat de confiance propice à un avis favorable du comité.