Plateforme de médiation
en entreprise

Un conflit qui s’installe dans une équipe se règle rarement seul. La plateforme Maxey Médiation, dédiée à la médiation en entreprise, donne à vos salariés, à vos responsables RH et à vos élus un accès direct à un médiateur extérieur, avant que le désaccord ne devienne un dossier. Vous financez le dispositif, mais vous n’en contrôlez ni le contenu ni l’issue : c’est ce qui le rend crédible auprès de vos équipes.

La plupart des conflits au travail commencent par un différend que personne ne traite. Des remarques blessantes, une répartition des tâches contestée, un manager et un salarié qui ne se parlent plus. Faute de lieu pour s’exprimer, le désaccord prend d’autres chemins : arrêts de travail, départs, signalements tardifs, puis contentieux. Le coût d’un conflit au travail augmente à chaque étape.

Les acteurs internes ne peuvent pas tout porter. Le responsable RH représente l’employeur, et l’élu porte la parole des salariés : ni l’un ni l’autre n’est neutre. Un tiers extérieur, qui ne décide de rien et ne sanctionne personne, permet à chacun de parler librement. Nous détaillons ce partage des rôles dans notre article sur le rôle du RH, des élus et du médiateur.

L’employeur a aussi une obligation de prévention. Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs (C. trav., art. L4121-1) et prévenir le harcèlement moral (art. L1152-4). Un médiateur identifié à l’avance, connu des salariés, fait partie de ces mesures. La jurisprudence sur cette obligation de prévention des conflits au travail montre pourquoi il faut agir avant le signalement.

Le parcours tient en trois étapes, quel que soit l’interlocuteur qui signale la situation.

1. Un salarié, un responsable RH ou un élu appelle la ligne dédiée et signale une situation de conflit.
2. Le cabinet le rappelle sous 24 heures ouvrées pour un appel de qualification, en toute confidentialité.
3. Si une médiation est adaptée et que les personnes concernées l’acceptent, elle s’ouvre : rendez-vous d’information, entretiens individuels, puis réunion commune.

Le rappel intervient sous 24 heures ouvrées, et non instantanément. La plateforme n’est pas une ligne de crise. Les situations de danger grave ou de violences sont orientées sans délai vers le médecin du travail ou les autorités compétentes.

L’abonnement annuel couvre l’accès au médiateur, avant même l’ouverture d’une médiation :

• la ligne dédiée et le rappel sous 24 heures ouvrées ;
• un nombre d’appels de qualification adapté à votre effectif ;
• les supports pour informer vos salariés (affiche, note interne) ;
• une présentation annuelle du dispositif au CSE, ou à vos salariés en l’absence de CSE ;
• un bilan annuel anonymisé.

Le bilan annuel vous donne une vision de l’utilisation du dispositif, sans identifier les personnes. Le montant de l’abonnement dépend de l’effectif de l’entreprise, des TPE aux groupes de plus de 2 000 salariés.

Lorsqu’une médiation s’ouvre, elle fait l’objet d’un forfait fixé selon son format, et non selon la taille de l’entreprise. Un conflit entre deux personnes demande le même travail dans une PME que dans un grand groupe. Les abonnés bénéficient d’un forfait réduit.

Chaque intervention fait l’objet d’une convention écrite. Les séances au-delà du forfait sont facturées à l’heure. Pour un blocage entre élus et direction, notre article sur le conflit entre le CSE et la direction détaille le déroulé.

Une médiation ne fonctionne que si chacun peut y parler librement. Le dispositif repose donc sur quatre règles.

• Indépendance vis-à-vis de l’entreprise : vous n’avez accès ni au contenu des échanges ni à l’identité des personnes sans leur accord.
• Liberté des salariés : la médiation est gratuite pour eux, et personne n’est tenu d’y participer ni de conclure un accord.
• Confidentialité : ce qui se dit en médiation reste confidentiel (loi n° 95-125 du 8 février 1995, art. 21-3).
• Absence de conflit d’intérêts : le cabinet n’intervient jamais comme médiateur dans une entreprise qu’il conseille sur le même différend, et ne conseille aucune partie sur un différend dont il a conduit la médiation.

La médiation n’est pas adaptée aux faits graves, comme le harcèlement sexuel, les violences ou les discriminations caractérisées. Ces situations appellent une enquête, des mesures de protection et, le cas échéant, des sanctions. Le dispositif ne dispense jamais l’employeur de ses obligations.

Le Code du travail prévoit par ailleurs une médiation spécifique en matière de harcèlement moral. Elle peut être engagée par la personne qui s’estime victime comme par la personne mise en cause, avec un médiateur choisi d’un commun accord (C. trav., art. L1152-6).

Les deux formules répondent à des besoins différents. La plateforme organise l’accès au médiateur toute l’année. Le réseau de médiateurs en entreprise intervient sur un conflit déjà identifié.

Le dispositif gagne à être inscrit dans une charte, élaborée et validée par la direction et les représentants du personnel. Le recours au médiateur devient alors une règle commune, et non l’initiative d’un camp. Notre page sur la charte de médiation en entreprise explique comment la construire.

Le cabinet peut rédiger cette charte en qualité d’avocat, ou intervenir comme médiateur inscrit dans le dispositif. Ces deux missions sont exclusives l’une de l’autre. Lorsqu’il a rédigé la charte d’une entreprise, il n’y intervient pas comme médiateur. Lorsqu’il y est inscrit comme médiateur, il ne la conseille pas en qualité d’avocat sur les différends qui relèvent du dispositif.

Avant d’ouvrir la plateforme, certaines entreprises préfèrent mesurer l’état des relations de travail. Le cabinet réalise aussi des audits de climat social en entreprise. L’audit combine un questionnaire anonyme, des entretiens et l’analyse d’indicateurs RH comme l’absentéisme ou le turnover, puis donne un score global et par dimension. Ses résultats permettent de présenter la plateforme aux salariés et au CSE à partir de situations concrètes.

Maxellende de la Bouillerie et Audrey Suella ont consacré leur mémoire de médiatrices à la médiation en entreprise. Elles accompagnent depuis des années des directions, des RH et des CSE. La plateforme prolonge ce travail : rendre le médiateur accessible avant que le conflit ne se plaide.